超人手不足時代の「採用力向上プロジェクト」（１） ～「ホワイト証明」という入り口～
想像以上のスピードで「超人手不足時代」が進行しています。新卒採用では昨日のこの読売新聞の記事を見ても分かる通り、2015年新卒採用で一気に「売り手市場」に反転。中小やベンチャーの採用難は鮮明になってきています。
この流れは当然第二新卒を中心とする若年層の中途採用にも既に影響を与えており、少なくとも大都市圏では、斑模様だった労働需給の逼迫が、全般に拡がって行くであろうと予想されています。
もう小手先の採用テクニックでなんとかなる時代ではなくなりつつあるわけで、「採用力向上」は全社的な取り組み、全社プロジェクトだと位置づけてとりかからないと、今後はどんどん苦しくなっていくだろうと思います。じゃあ、具体的にどこから手を着ければ良いでしょうか？
まず、中小やベンチャーでもブランド企業と十分に勝負できる、あるいは勝っている部分をきっちりスクリーニングすることが大切です。
①労務コンプライアンスのあり方、
②ワークスタイルの柔軟性、
③仕事そのもののユニークさ、
④将来的な「のれん分け」「起業」のチャンス、
これらは業種業態による違いなどもあり、オールマイティということではないですけれど、中小やベンチャーのトップマネジメントの考え一つで調整可能な経営上の「変数」です。中小やベンチャーの機動性を活かして、採用上の「武器」にすることが可能なポイントでもあるわけです。
②～④は稿を改めて触れますが、①については、昨年来の「ブラック企業問題」でもわかる通り、大手だから万全と言えないことは、多くの就活生や転職希望者が知っています。もちろん中小やベンチャーでは人員が潤沢でないことは明らかですから、「仕事が楽」というアピールは不可能なわけですけど、少なくとも「法令遵守」の徹底は考え方一つでできることです。そして就業規則・36協定の選考前開示、労働条件の説明を専門家である社労士同席で行い、応募者のいかなる質問にもこたえるというスタイルを貫くことは、本気になれば可能なわけです。これって大企業、ブランド企業でもおそらくできていないことでしょう。
これを「ホワイト証明」と呼ぶかどうかは見解のわかれるところでしょうが、少なくとも「ブラックでない証明」を、法的責任を負っている専門家としての社労士の協力の下で、「採用力向上」の入り口にしてしまう。これは極めて現代的なアプローチだと私は思います。特に飲食、運輸、介護、SIerといった労働集約型の業種でこれができれば、それはそれだけで間違いなく「採用力向上」の大きな第一歩になります。そのコンプライアンスのためのコストをどうカバーするか、それこそ経営者の腕の見せ所というものです。
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