成長企業の労使関係デザイン@特定社労士

リクルートグループに学び、ITベンチャー・急成長メーカー・創業100年商社で試した、大阪・梅田の実践派特定社労士が労使関係管理と人事労務管理の極意を伝授!「組織の成長」と「個人の幸福」の相互作用が未来を創る!!

「採用担当」の過労死を心配してしまう「新卒採用」の過熱ぶり。「人事」まかせからの脱却がキーワード。

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2015年新卒がほぼ峠を越えたかと思えば、2016年新卒のインターンシップが酣です。

 

2015年新卒が峠を越えたと言っても、採用目標人数に達しない企業はまだ継続して採用活動をしていますし、今年の様に一転「売り手市場」になると、何より「内々定者」のフォローが大変です。

 

一方、2016年新卒の方は、倫理憲章で4ヵ月程採用スケジュールを後ろ倒しにしたにもかかわらず、少しでも早い学生との接点を求めて、企業側が前のめりの「インターンシップ」戦線が展開されています。

 

これでは冗談ではなく新卒採用担当の過労死が心配になるほどです。本当に採用が上手い会社というのは、特にこういう「売り手市場」の時代には、採用を「人事」まかせにはしません。全社的戦略課題ととらえ、現場のエース級の投入も躊躇しません。採用活動にはもちろんテクニックもありますが、結局肝心なのは「本気度」なんです。

 

しかしながら、長い間「買い手市場」が続いていましたから、多くの企業で人事部門に「売り手市場」時代の新卒採用を経験した人が少なくなっています。2016年新卒の採用に関して言うと、そういう企業では、十分な準備ができず、例年と同じ様に事を進め、比較にならない惨憺たる結果に終わるということも十分に考えられます。

 

別にインターンシップで少々出遅れても、十分挽回可能ですが、エントリー数のみならず、営業同様、クロージングまでをイメージした採用戦略をきっちり練る必要があります。それが無駄な動きを減らし、採用担当者の疲弊を未然に防ぎます。

 

そして全社的な採用戦略の実行には、何よりトップマネジメントの推進力が欠かせません。人事部門は、ジタバタせず、世の中の趨勢を的確に把握し、そういうパラダイムシフトのための経営層へのアプローチ・説得からはじめていく必要があります。

 

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