「無期転換ルール」への備えは大丈夫？大混乱必至の「雇用2018年問題」。

ご存知の方も少なくないと思いますが、平成25年の労働契約法改正で、平成25年4月1日以降通算で5年を超えて反復更新された有期労働契約は、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換します。早ければ平成30年4月1日以降に更新される有期雇用契約から無期転換の対象となるわけです。

法改正のあった平成25年当時は結構話題になりましたから、この問題について合法的にしっかりリスクヘッジのできている企業や組織もありますが、最近私共に寄せられる声を整理すると、未だに対応できていない企業の方が大半という印象を持ちます。

60歳以上の有期契約社員については、「継続雇用の高齢者の特例」によって無期転換を適用除外とし、平成30年4月1日以後も有期雇用契約を更新していくことも可能ですが、60歳未満の有期契約社員については、平成30年4月1日以降5年を超えて契約更新をするのであれば、一旦「無期契約社員」に転換せざるを得ません。

このことは、個別企業にとっては雇用管理の機動性を失う大問題です。

ですから既述の対策済み企業では、平成30年4月1日以降に更新される契約の前に「雇止め」をし、その「雇止め」自体も労働契約法19条で定められた「雇止め制限の法理」をクリアできるものとすべく処置が講じられています。

全てではないものの、遅くとも来春、平成29年度までに対策を講じれば、まだリスクヘッジが間に合う企業や組織もないわけではありません。

パートタイマーを含んで、多くの有期契約社員を抱える会社は、何もしなければ平成30年4月以降「労働契約の無期転換トラブル」または「雇止めトラブル」で、経営を揺るがしかねない大混乱必至です。

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