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成長企業の労使関係デザイン@特定社労士

リクルートグループに学び、ITベンチャー・急成長メーカー・創業100年商社で試した、大阪・梅田の実践派特定社労士が労使関係管理と人事労務管理の極意を伝授!「組織の成長」と「個人の幸福」の相互作用が未来を創る!!

成長したければ「フレックスタイム制」を再考せよ!

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株式公開準備企業や採用強化中の企業などに、フレックスタイム制をご提案して実際に導入が決まり、その導入・運用のお手伝いをするという機会が、今年になって増えています。

 

とっくに終身雇用では無くなっているのに、滅私奉公を従業員に要求し続ける日本企業の「悪しき家族主義」や、頭からフレックスタイム制に否定的な「一律横並び意識」の強い経営者・管理監督者が幅を利かせるからか、1988年より可能となった「フレックスタイム制」は、一時は導入企業が多かったものの、その後休廃止も相次いで、厚労省の「平成27年就労条件総合調査」によれば、現在全企業の4.3%が導入しているに過ぎません。

 

企業規模別でみると、従業員1000人以上の企業で21.7%、100~999人の企業で8.4%、30人以上100人未満の企業ではわずか2.2%というのが、マクロデータの語るところです。

 

にもかかわらず今年になって、私の関与先でもIPOを目指すベンチャー企業で1社、株式公開を目指すメーカーで1社と、立て続けに2社で「フレックスタイム制」が導入されました。

 

その狙いとしては、

①労働時間の自己裁量の余地を大きくすることによる労働生産性の向上、

②①による長時間労働の回避によるメンタル不調や過労の予防、

③②により残業を削減した上で適法に残業代を支払う等のコンプライアンスの徹底、

④共働き・子育て・介護との両立、ワークライフバランス確保によるハイパフォーマーの離職予防、

を挙げることができます。

 

株式公開を前提とするコンプライアンス経営要請の産物とはいえ、これらは全て理に適っていますから、仮にIPOを目指さない経営者でも、持続可能な成長企業でありたいと望むなら、見習うべきポイントと言えます。

 

もちろん、どんな労働者でも給与水準が高いにこしたことはないと考えるわけですが、既述の①~④は労働が日常のものであることを考えれば、同じ位の重みを持って労働者が気に掛ける事柄でしょう。

 

現在の労働市場は、地方と大都市圏の格差は大きいものの、全国平均では有効求人倍率が1.3を大きく超え、需給が逼迫しています。もちろん今後も短期的な景気変動で一時的に需要が減退することが無いとは言えませんが、中長期的には既に日本は「労働人口急減社会」に突入していますので、この構造は大きくは変わらないと考えられます。

 

今、ジャーナリストや学者、ベンチャー起業家などが、盛んにAI万能論を唱えています。私も大いにAIに期待していますが、プロトタイプの話ではなくてリアルなビジネスベースの話で、この「労働人口急減社会」の諸問題を、どの程度AIが解決してくるか。実のところ非常に懐疑的です。

 

また、移民の問題にしても、ヨーロッパにしてあの惨状ですし、日本でそう簡単にことが運ぶかどうかこれまた大変疑問です。

 

その意味で、大都市圏のすべからくの成長を望む企業のボトルネックは、間違いなく「採用力」になってきています。

 

業種や職種によって、「フレックスタイム制」を採用しづらい企業や部署もありますし、フレックスタイム制のメリットを享受するためには、トレーニングや環境整備など入念な準備も確かに必要です。

 

しかしながら時代背景の変化を考えても、「フレックスタイム制」を導入することで、「採用力」を強化できる企業や部署というのはかなりの割合にのぼるのではないかと思料します。

 

既成概念、固定観念にとらわれず、成長のための働き方をフルスクラッチで考え直すのに、大きな投資は必要ありません。しかしその効果は決して小さくはなく、個人のモチベーションに働き掛けるとともに、組織のモラール(士気)の高揚にまで昇華できれば、計り知れないものとなります。

 

フレックスタイム制」以外にも様々なオプションがありますが、成長したければまずは「フレクッスタイム制」の再考をというのが最近の私のお奨めです。

 

是非、弊所にお気軽にご相談ください。

 

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