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成長企業の労使関係デザイン@特定社労士

リクルートグループに学び、ITベンチャー・急成長メーカー・創業100年商社で試した、大阪・梅田の実践派特定社労士が労使関係管理と人事労務管理の極意を伝授!「組織の成長」と「個人の幸福」の相互作用が未来を創る!!

2017年、伸びる企業は「企業内社労士」と「人事部長アウトソーシング」に注目する。

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2016年は、人事労務に関して大きな転換点となる年であったと思います。

 

2015年に東京労働局と大阪労働局に新設された「過重労働撲滅特別対策班」の活動が本格化するとともに、日本を代表する企業の一つである電通で新入社員の過労自殺が労災認定。それに端を発して労働局の立ち入り調査、強制捜査、法人としての電通と幹部社員を書類送検する事件に発展し、社長の引責辞任も発表されましたが、未だに事態は収束していません。

 

他にも、実労働時間を管理せず、違法な長時間労働をさせ、未払残業代があるとして、是正勧告を受けた某エンタメ系一部上場企業の創業社長が「労働基準法が時代に合わない」と反論。「好きで仕事をやっている人は仕事と遊びの境目なんてない。僕らの業界はそういう人の『夢中』から世の中を感動させるものが生まれる。それを否定して欲しくない」と綺麗事を語ったものの、仲間内からしか支持されず、世間からは大バッシング。そもそも社員からの申告や証言もなしに、是正勧告に至ることはないので、全社員=「好きで仕事をやっている人」でないことは少なくとも明らかで、多くのブラック経営者の理屈と何らかわらない陳腐な主張に、ガッカリした人もさぞや少なくなかったのではないかと思います。「好きで仕事をやっている人」とだけやっていきたいなら、株式公開などして投資家への責任や社会的責任を負う立場にいること自体が間違っているわけで、まずはこういう輩には、会社を非上場化した上で、国会議員になって労基法を変えるべく動くか、徹底的に司法で争うことをお勧めしたいところです。

 

余談が過ぎましたが、昨今の新卒採用の売り手化を見るまでもなく、こらからの「労働人口減少社会」では、人材を採りリテイン(保持)できるか否かが、中長期で伸びる企業に欠かせない条件です。

 

勿論、納得感の強い人事評価や賃金報酬制度、組織活性化の取り組みなどが、人材の採用とリテインのためには必要ですが、それ以前の問題として、少なくとも明白な法違反を排除しておく必要があるでしょう。また、働き方や休み方、社会保険雇用保険の給付など、社員が安心して持続的に働き続けられるためのサポートやカウンセリングを、確かな知識と円滑なコミュニケーションを通じて行うことがでるか否かは、組織への帰属意識を左右することにもなります。

 

その意味で、単に資格を保持しているというのではなく、労使間に立って良好な関係を構築していくマインドセットを持った「企業内社労士」は、成長企業や第二創業などチェンジマネジメントが求められる企業では、バリューのある存在になりうると思います。先生然としているのではなく、組織の潤滑油たらんとする心掛けさえあればですが…。

 

また、大企業や、中堅企業なら余程しっかりした会社でない限り、昨今の管理部門の職能は掛け持ちであることが多く、人事労務の専任担当者が置かれることが少ないのが一般的でしょう。仮に専任担当者が置かれていても、日本の人事マンの特徴でもありますが、労働法の知識が十分でなく、リーガルマインドも低い場合が圧倒的です。従って、労務管理と労働紛争解決に通じた外部の特定社会保険労務士を、単に「顧問」として使うのではなく、「人事部長アウトソーシング」=「アウトソーサー兼企業内人材(企業内社労士含む)のトレーナー」として使うのも、実はクレバーなオプションではないかと思います。コストアップにはなるでしょうが、既述の様に、人材の採用とリテインにプラスに働くなら、リターンの方がはるかに大きいのは、1人の人材が退職した場合の後任の採用コスト、元通り機能するためのトレーニングコストを考えれば容易く理解できるでしょう。この損得勘定が理解できなければ、少なくとも人材面に関する限りは、5年後、10年後の経営は危ういものとなるかもしれません。

 

できる企業、これからから伸びる企業ほど、2017年、「企業内社労士」と「人事部長(労務管理アウトソーシング」に注目したとしても何ら不思議はない。私はそう予想します。

 

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「無期転換ルール」への備えは大丈夫?大混乱必至の「雇用2018年問題」。

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ご存知の方も少なくないと思いますが、平成25年の労働契約法改正で、平成25年4月1日以降通算で5年を超えて反復更新された有期労働契約は、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換します。早ければ平成30年4月1日以降に更新される有期雇用契約から無期転換の対象となるわけです。

 

法改正のあった平成25年当時は結構話題になりましたから、この問題について合法的にしっかりリスクヘッジのできている企業や組織もありますが、最近私共に寄せられる声を整理すると、未だに対応できていない企業の方が大半という印象を持ちます。

 

60歳以上の有期契約社員については、「継続雇用の高齢者の特例」によって無期転換を適用除外とし、平成30年4月1日以後も有期雇用契約を更新していくことも可能ですが、60歳未満の有期契約社員については、平成30年4月1日以降5年を超えて契約更新をするのであれば、一旦「無期契約社員」に転換せざるを得ません。

 

このことは、個別企業にとっては雇用管理の機動性を失う大問題です。

 

ですから既述の対策済み企業では、平成30年4月1日以降に更新される契約の前に「雇止め」をし、その「雇止め」自体も労働契約法19条で定められた「雇止め制限の法理」をクリアできるものとすべく処置が講じられています。

 

全てではないものの、遅くとも来春、平成29年度までに対策を講じれば、まだリスクヘッジが間に合う企業や組織もないわけではありません。

 

パートタイマーを含んで、多くの有期契約社員を抱える会社は、何もしなければ平成30年4月以降「労働契約の無期転換トラブル」または「雇止めトラブル」で、経営を揺るがしかねない大混乱必至です。

 

急ぎ特定社会保険労務士にご相談ください。弊所ではスポット業務対応を含めてご相談を承っております。

 

 

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