企業の労働紛争早期解決は、「あっせん等の使用者側申立」が決め手。
昨年来の居酒屋チェーンW、エステチェーンT等の例を見るまでもなく、労働紛争の拙い処理が企業の浮沈さえ左右する様になったのは、近年の企業経営を取り巻く大きな環境変化の一つといえます。少なくとも5年、10年前には、少々の労働トラブルで企業がそこまでのダメージを受けることはありませんでした。
WやTの様な豊かな内部留保のある企業なら、労働紛争によって失った社会的信用や人材流出を、時間をかけてリカバーすることも可能かもしれません。しかし、これが中堅・中小・ベンチャーならば一溜まりもないでしょう。
このブログでも何度も取り上げている様に、労働紛争を起こさせないリスクマネジメントが最重要なのは言うまでもありませんが、労働集約型の企業を中心に、従業員数が増えれば増えるほど労働紛争の顕在化リスクは高まります。ですからその全てを予防するということは現実には不可能です。
そのため、次に重視すべきは、起こった労働紛争をいかに早期に傷を浅くして解決するかということになります。これは今や企業経営にとって避けては通れない危機管理です。
当事者間の話し合いで解決できない状況に至ったなら、使用者側にとって有益な唯一無二のソリューションは、非公開かつスピーディ、リーズナブルな解決金で和解が可能な「あっせん等」、すなわち労働紛争における「裁判外紛争解決手続（ADR）」で解決を図ることです。
この「あっせん等」では、「労働者側申立」のケースが圧倒的に多く、使用者側は「労働者側申立」を受けて立つという構図が一般的です。良識ある多くの使用者側弁護士は「労働者からあっせんの申立があれば受けるべき（あっせん参加すべき）です」とアドバイスします。それは、当事者間で解決不能な状況下で、「労働者側」が「あっせん等」を選択してくる場合は、その労働者が穏当であり、必ず和解の道が開けると知っているからです。労働者側が強固に対決姿勢を鮮明にするなら、使用者側にとって大変手の掛かる、コミュニティ・ユニオンによる団交、労働審判、訴訟を選択することもできるわけですから。
しかし、真に企業防衛を考えるならば、この一般的な「あっせん等」の構図をなぞっているだけでは不十分です。この構図では、労働紛争の先手後手で言えば、使用者側は完全に「後手」を踏んでいます。労働者側がいつも穏当な「あっせん等」を選んでくれるわけではありませんし、現在の労働者を取り巻くネット等の情報収集環境から言えば、「和解解決」を前提にしない団交・労働審判・訴訟等にストレートに進む蓋然性は低くはないわけですから、むしろ当事者間解決が不能な状態に至ったら、間髪を入れず、使用者側から「あっせん等」を申し立てるべきなのです。
しかし、これを解している人は人事部を含め使用者側には殆どいません。また、そういうアプローチで使用者に働きかける特定社会保険労務士も殆どいないのが現状ではないでしょうか。ですから弊所では、「問題社員対策」を含んでクリティカルな「雇用管理」が求められる状況では、常々この紛争解決手法を説明することにしています。現実に弊所で今「あっせん等」を準備しているのは、このパターンから生じたものが中心で、「あっせん申請書」が受理されることになれば、即時に私が代理人として和解交渉を開始することになります。
私は特定社会保険労務士として、このブログとは別に『“労働者側社労士”の視点』というブログを書いているくらいですので、「あっせん等」では、「使用者側」代理人だけでなく、「労働者側」の代理人も積極的にお引き受けしています。ですからこういう投稿をすると、いわゆる「労働紛争ゴロ」や「似非人権派」の士業から、「お前はどちら側の味方なのだ」という様な批判を受けることもありますが、それらは全く的外れな感情論です。
私自身は社労士法の目的条文通り、「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上」に資することを前提に、使用者側の案件であれ、労働者側の案件であれ、依頼人に権利の実現と、実質的な利益の極大化のために労働紛争解決業務を行っています。その立脚点に、「あっせん等の使用者側申立」は何ら矛盾せず、企業側にとって最もベネフィットの高い労働紛争解決のオプションであると同時に、相手方となった労働者にとっても、和解に至れば、紛争に費やす時間・エネルギー・精神的負担、さらにはキャリアデザイン等も勘案した、実質的に利益を極大化するオプションになります。
とにかく、小難しい議論は横においても、企業防衛としての労働紛争解決を考えるなら、「あっせん等の使用者側申立」はキーワードだと思います。特定社会保険労務士を代理人として、使用者側には是非積極活用して頂きたいスキームです。
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