成長企業の労使関係デザイン@特定社労士

リクルートグループに学び、ITベンチャー・急成長メーカー・創業100年商社で試した、大阪・梅田の実践派特定社労士が労使関係管理と人事労務管理の極意を伝授!「組織の成長」と「個人の幸福」の相互作用が未来を創る!!

「囲い込み型」より「啓発型」インターンシップが有効!2016年新卒採用対策のツボ!!

f:id:obanasr:20140520100123p:plain

 

何度か書いていますが、2015年新卒採用がヤマ場を越えて、2016年新卒採用へ企業人事の関心・アクションもシフトしています。

 

2016年新卒の倫理憲章による採用スケジュールの後ろ倒しは、折からの「新卒売手市場化」の中で当初の狙いが外れ、既に「逆機能」しており、今夏は囲い込みのための「インターンシップ」が盛んに行われて、企業側、学生側共にあせりと過熱ぶりが目につきます。学業への影響という意味では、これまでよりも悪影響が出ているのではないかと思います。

 

これまでもルーティンとして行ってきたインターンシップは別ですが、「囲い込み」のために短期のインターンシップを泥縄式で始めても、ブランド企業ならいざしらず、これから新卒採用に力を入れていきたい企業の場合、あまり効果的ではないのですが、そこは各企業の採用担当者もサラリーマンですから、乗り遅れまいと必死なのでしょう。

 

本音で申し上げると、インターンをやるにしても、もう少しシリアスに就活を考える様になる冬季休暇でも間に合いますし、問題なのはむしろ内容です。できればギラギラの「囲い込み」を目的とした泥縄式でない方が良い。これから真剣に「採用ブランド」を創りたいと望む企業であれば、むしろ「仕事の解剖学」「働くことのメカニズム」「エンプロイアビリティとは何か」といった事をテーマにして、座学×OJT×フィードバックを通じて学生にこれからのキャリアを考える新しい視点を持ってもらい、就活に役立ててもらう様なプログラムが望ましいと私は考えています。

 

何故そう言えるのか?

 

答えは簡単です。ブランド力のある大企業ならいざ知らず、「採用ブランド」構築中の企業は、まずもって入口の学生エントリー数を増やしたい。「もっと効率的な採用を」なんて言っているのは、余裕綽々のブランド企業か、逆に実は採用にも人材マネジメントにも熱心でない企業の話に過ぎません。大半の企業では「量(エントリー数)が質(良質な採用)を生む」のは間違いありません。そのためには、狭量に「インターンシップ」は「囲い込み」の機会と考えるのではなく、むしろ「撒き餌」と考えるべきだからです。

 

言うまでもなく、現代の新卒採用のKFS(Key Factor for Success)は、「サイバー・バズ」、ネット上の口コミをどう味方につけるかです。「みんなの就職活動日記」の様な掲示板、Twitterや各SNSでの企業および担当者の評価が、即エントリー数に直結する。そしてその「サイバー・バズ」の起点になるのは、一昔前は「説明会がユニークで好感度が高いか」「選考は力を出せる様に配慮されたものか」といったものでした。

 

つまり今までは採用活動が始まってからエントリー数を増やしていく仕掛けしかできなかったわけですが、今は「インターンシップ」をこれに使うことができるわけです。言葉は悪いですが、エントリー数を伸ばす「撒き餌」にインターンシップを使うのです。

 

ですから2016年の新卒採用を成功させたいなら焦りは禁物。冬季に「啓発型インターンシップ」の仕込みをじっくりやり、来春のエントリー開始でロケットスタートをきるのが肝要です。

 

新卒採用でお悩みの企業の方は、この「勝利の方程式」を是非試してみて頂きたいと思います。また、具体策にご興味のあるという方は、バナーからHPへ飛んで、「お問い合わせ」から弊事務所にご相談ください。貴社の業種・業態・規模に合ったカスタムメイドのプログラムをご提案させて頂きます。

 

f:id:obanasr:20140520100123p:plain

いつもお読みいただきありがとうございます。

たくさんの方に読んで頂きたいので、

 ↓ のクリックをお願いします。

にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ

にほんブログ村