超人手不足時代の「採用力向上プロジェクト」（2） ～「柔らかな働き方」を追求して優秀な人を採る～
中小企業やベンチャーの採用のお手伝いをしていて一番困るのは、経営者が自社の「採用力」に対して客観性を欠いている場合です。これからの「超人手不足時代」では、この辺りのセンスの有る無しが、経営者の資質としてクローズアップされてくるでしょう。
「夜郎自大」とは『史記』に出てくる言葉で、「夜郎」は中国漢の時代の西南の地にあった未開部族の国の名で、自らの力量を知らないで事にあたる者のたとえです。大変失礼ながら、オーナー経営者の多くは採用に関しては、この「夜郎自大」であることがとても多いのです。採用に失敗する、成功しない最大の理由はそこにあると言っても過言ではありません。
もちろん、リソースの限られた中小やベンチャーにできることは限られています。だからこそ、大きな組織や伝統企業では二の足を踏むような「柔らかな働き方」を打ち出し、採用の目玉にする。それ位の大胆な発想転換が必要なんですが、何故か採用場面になると、どこの大企業かと思う様なスペックや過度なロイヤリティを要求する中小やベンチャーの経営者はいまだ少なくありません。
今後迎えるであろう「超人手不足時代」において、それは命取りにさえなる可能性があります。なぜなら、単に事業拡大に伴う増員ができないというだけでなく、優秀な自社の人材を、他社に採られる可能性が高まるからです。
その様な背景の下で、中小やベンチャーの「財務力」「収益性」から比較的独立した、人事労務管理上のパラメータ（変数）として、「労働時間」や「休日・休暇」というのは、今後とても重要になってくると思います。
①働き盛り社員・中核社員の「親族の介護」をサポートするための「労働時間管理」「休日・休暇管理」
②優秀な女性社員が働き続けられる育児支援のための「短時間勤務制」「限定正社員制」
③採用に効く「選択出勤制」「コラボワーク（日本型ワークシェアリング）」
といったところはすぐに思いつくところですが、これらに沿った「働き方」を確立して採用に臨む様にすれば、「採用弱者」からの脱出は今なら十分可能です。
最大の課題は、経営者が自らを「採用弱者」と規定できるかどうか。そこにかかっていると思います。個別企業に応じたソリューションづくりは、いつでもお手伝いします。まずは ↓ をクリックしてください。
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