「コミュニティ・ユニオン（合同労組）」に対する理解は、最早経営者の必須知識。
仕事になるならないは別にして、相変わらず企業側（使用者側）からのスポットのご相談事として多いのが、「コミュニティ・ユニオン（合同労組）」にまつわるものです。中小企業や私が接点の多いベンチャー企業の場合、「組合を作ることを認めた覚えもないのになぜ？」とか「なぜ個人の労働トラブルなのに組合が出てくるのか？」といった問い合わせが、税理士の先生やらベンチャーキャピタルの投資担当者経由で入ってきます。
労務に疎いのが一般的な経営者からしてみれば、突然の団体交渉の申し入れは「青天の霹靂」といった感じなのでしょうが、実はこれは最早「他人事」と看過できるほど珍しい話ではありません。特に入退社の多い企業では、従業員が労基署に駆け込んで「申告監督」から「臨検」が行われるとか、労働局の助言・指導・あっせんの連絡が来るとか、従業員とのトラブルに関して弁護士が面会を求めてくるとかいったことよりは、昨今で言えばコミュニティ・ユニオン（合同労組）からの団体交渉の申し入れの方が蓋然性は高いと言えるかもしれません。
何故そうなるかというと、法的にも歴史・慣習的にも、労働者が「労働組合」に加入するなり、自ら組合を結成するなりということは敷居が低くある意味自然で、アプローチによっては、いきなり深刻な労使対立をまねくことなく、労働条件その他の交渉を行うことができるからです。
中小企業やベンチャーの経営者の皆さんには、コミュニティ・ユニオン（合同労組）から団体交渉の申し入れがあった場合、慌てずに、まず社労士に相談することをお勧めします。トラブルだからというので、なんでもかんでも弁護士に相談する経営者も少なくありません。相談した弁護士が労働法、特に労働組合法や労働関係調整法に精通し、その実務についても知識があれば、それでも問題ありませんが、実はそういう弁護士はあまり多くありません。その意味で社労士であれば、最低限、次のアクションを考える知識は持ち合わせています。労働紛争に関する知識・経験が豊富なら自ら対応し、そこまででなければコミュニティ・ユニオン（合同労組）対応に通じた社労士に協力を求め、必要に応じて弁護士を紹介するという柔軟な対応をとることができ、初動で致命的なミスをおかすのを防ぐことができます。例えば労働法と実務に通じていない弁護士の考えに沿って、「不誠実団交」による「不当労働行為」とされ、労働委員会から是正命令が出て、あらゆる交渉が使用者側不利に展開していくというケースもないわけではないからです。
本来、法的に見ても、労働NGOである「コミュニティ・ユニオン（合同労組）」の役割の一つには「集団的労使紛争の解決」があるに過ぎません。少なくとも現実には「個別労使紛争」に過ぎない問題を、「コミュニティ・ユニオン（合同労組）」が団体交渉のテーブルにのせるのは、裏ワザというか、無理筋というものです。しかし「個別労使紛争」についてはその解決手段として、現在では訴訟以外に、ADR（裁判外紛争解決手続）や労働審判が整備されつつあるものの、訴訟は時間がかかりすぎ、ADRや審判はスピーディであるものの終局的な拘束力を欠いています。強力な労働者保護の色彩を有する労働組合法や労働関係調整法に基づく伝統的なアプローチとしての「集団的労使紛争解決」の枠組みである組合団交で「個別労使紛争」を取り扱うという流れは、廃れるどころか、むしろ近年勢いを増しているとみるべきでしょう。
経営者として現実に労働紛争に直面した場合、可能な限り筋違いの「コミュニティ・ユニオン（合同労組）」との団交に至る様な事態を未然に防ぐべく、社労士等へ相談の上、むしろ積極的に使用者側からADRを使った「個別労働紛争の解決」努力を行う仕組みというかルールをプリセットしておく。その方が現代経営のリスクマネジメント上は優れている。そう私は考えています。
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