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成長企業の労使関係デザイン@特定社労士

リクルートグループに学び、ITベンチャー・急成長メーカー・創業100年商社で試した、大阪・梅田の実践派特定社労士が労使関係管理と人事労務管理の極意を伝授!「組織の成長」と「個人の幸福」の相互作用が未来を創る!!

2017年、伸びる企業は「企業内社労士」と「人事部長アウトソーシング」に注目する。

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2016年は、人事労務に関して大きな転換点となる年であったと思います。

 

2015年に東京労働局と大阪労働局に新設された「過重労働撲滅特別対策班」の活動が本格化するとともに、日本を代表する企業の一つである電通で新入社員の過労自殺が労災認定。それに端を発して労働局の立ち入り調査、強制捜査、法人としての電通と幹部社員を書類送検する事件に発展し、社長の引責辞任も発表されましたが、未だに事態は収束していません。

 

他にも、実労働時間を管理せず、違法な長時間労働をさせ、未払残業代があるとして、是正勧告を受けた某エンタメ系一部上場企業の創業社長が「労働基準法が時代に合わない」と反論。「好きで仕事をやっている人は仕事と遊びの境目なんてない。僕らの業界はそういう人の『夢中』から世の中を感動させるものが生まれる。それを否定して欲しくない」と綺麗事を語ったものの、仲間内からしか支持されず、世間からは大バッシング。そもそも社員からの申告や証言もなしに、是正勧告に至ることはないので、全社員=「好きで仕事をやっている人」でないことは少なくとも明らかで、多くのブラック経営者の理屈と何らかわらない陳腐な主張に、ガッカリした人もさぞや少なくなかったのではないかと思います。「好きで仕事をやっている人」とだけやっていきたいなら、株式公開などして投資家への責任や社会的責任を負う立場にいること自体が間違っているわけで、まずはこういう輩には、会社を非上場化した上で、国会議員になって労基法を変えるべく動くか、徹底的に司法で争うことをお勧めしたいところです。

 

余談が過ぎましたが、昨今の新卒採用の売り手化を見るまでもなく、こらからの「労働人口減少社会」では、人材を採りリテイン(保持)できるか否かが、中長期で伸びる企業に欠かせない条件です。

 

勿論、納得感の強い人事評価や賃金報酬制度、組織活性化の取り組みなどが、人材の採用とリテインのためには必要ですが、それ以前の問題として、少なくとも明白な法違反を排除しておく必要があるでしょう。また、働き方や休み方、社会保険雇用保険の給付など、社員が安心して持続的に働き続けられるためのサポートやカウンセリングを、確かな知識と円滑なコミュニケーションを通じて行うことがでるか否かは、組織への帰属意識を左右することにもなります。

 

その意味で、単に資格を保持しているというのではなく、労使間に立って良好な関係を構築していくマインドセットを持った「企業内社労士」は、成長企業や第二創業などチェンジマネジメントが求められる企業では、バリューのある存在になりうると思います。先生然としているのではなく、組織の潤滑油たらんとする心掛けさえあればですが…。

 

また、大企業や、中堅企業なら余程しっかりした会社でない限り、昨今の管理部門の職能は掛け持ちであることが多く、人事労務の専任担当者が置かれることが少ないのが一般的でしょう。仮に専任担当者が置かれていても、日本の人事マンの特徴でもありますが、労働法の知識が十分でなく、リーガルマインドも低い場合が圧倒的です。従って、労務管理と労働紛争解決に通じた外部の特定社会保険労務士を、単に「顧問」として使うのではなく、「人事部長アウトソーシング」=「アウトソーサー兼企業内人材(企業内社労士含む)のトレーナー」として使うのも、実はクレバーなオプションではないかと思います。コストアップにはなるでしょうが、既述の様に、人材の採用とリテインにプラスに働くなら、リターンの方がはるかに大きいのは、1人の人材が退職した場合の後任の採用コスト、元通り機能するためのトレーニングコストを考えれば容易く理解できるでしょう。この損得勘定が理解できなければ、少なくとも人材面に関する限りは、5年後、10年後の経営は危ういものとなるかもしれません。

 

できる企業、これからから伸びる企業ほど、2017年、「企業内社労士」と「人事部長(労務管理アウトソーシング」に注目したとしても何ら不思議はない。私はそう予想します。

 

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