読者です 読者をやめる 読者になる 読者になる

成長企業の労使関係デザイン@特定社労士

リクルートグループに学び、ITベンチャー・急成長メーカー・創業100年商社で試した、大阪・梅田の実践派特定社労士が労使関係管理と人事労務管理の極意を伝授!「組織の成長」と「個人の幸福」の相互作用が未来を創る!!

「従業員持株会」を人材マネジメント上のスキームとしてどう活かすか。

f:id:obanasr:20140520100123p:plain

「従業員持株会」は、ファイナンスやタックス(節税)上のスキームとしては頻繁に語られます。しかし実際には、人材マネジメント、HRM上のスキームとしても、とても大きな意味を持つのに、それについてはあまり研究されてこなかったのではないか。そう私は思います。

 

元厚労官僚で労動政策・研修機構の統括研究員である濱口桂一郎氏の著書を読んで頂くと目から鱗なのですが、彼の造語である「ジョブ型」「メンバーシップ型」という雇用の区分で言うと、日本以外の殆どの国の雇用は、「仕事(職務)」に「人」を割り当てる「ジョブ型」雇用ということになります。

 

ですから日本以外の殆どの国では、何の職業スキルも持たない学生を大量・定期・一括して採用するという様な事はありません。新規の「仕事(職務)」も含んで、「仕事(職務)」を担う人間が居ない場合に、まず社内でその欠員を広報し募集をかけ、その結果として適任者が社内に居なかった場合、はじめて外部労働市場で採用することになります。いわゆる「欠員補充型採用」です。

 

これに対して濱口氏の言葉を借りると、日本の雇用は極めてユニークであり、「人」に仕事をはりつけていく「メンバーシップ型」雇用ということになります。何の職業スキルも持たない学生を大量・定期・一括して採用するわけですから、これは当然「仕事(職務)」に人をはりつけることを前提にしていない採用です。そして定期人事異動等を通じて「人」に様々な「職務」をはりつけていき、教育研修とともに能力を開発していきます。そのプロセスで専門的なスキルを身に付け、専門家として処遇されこともないわけではありませんが、それは結果の一つでしかないのが従来型の日本企業の人事労務管理です。ですから、営業部門のトップが、通過儀礼的に未経験の人事部門のトップに異動になり、その後経営トップに上り詰めるという様なことは、決して珍しい事ではありません。

 

この日本の雇用の特殊性についての深い議論はまた稿を改めて書きますが、本来会社のメンバーとは欧米では法律上も経営上も「株主(持分を有する社員)」を指すのに、日本では法律上の「株主(持分を有する社員)」でない「従業員(使用人)」を「社員」と一般に表現します。これは日本の雇用が、それ以外の国の様に「仕事(職務)」に人をはりつけるのではなく、会社の「メンバー」となった「人」に「仕事」をはりつけていく「メンバーシップ型」雇用であることと深いかかわりがあると言われています。

 

前置きが長くなりました。ここからが本題です。

 

その意味で、上場による株式の希薄化で今後はどうなるかわかりませんが、「従業員持株会」が経営を左右する程の大株主であり続けたリクルートなどは、おそらく意識的ではないと思いますが、欧米型と日本型を折衷し、「従業員」が同時に「株主」でもあるという構造を、持続的成長のための組織人材マネジメントのスキームとして上手く使ってきたと言えるのではないかと思います。

 

リクルートの場合で言えば、ハードワークで知られ、社外の一般の人からは、「ブラック」的に見られたりする一方、その割には近来大きな労務トラブルにみまわれたことがない会社です。それは「採用の特殊性」と並んで、存在感のある「従業員持株会」によるところが大きかったのではないか。仮説の域をでませんが、私はそう考えています。

 

そしてこの仮説は、実はオーナー企業をどう持続させるかというテーマに、ある種のヒントを与えてくれそうです。

 

オーナーが「竈の灰まで我がの物」と考えている企業に、持続的成長を支える様な優秀な人材が採用できないのは、当たり前の話です。仮に間違って採用される人材が居ても、そうした人材は必ず出ていくでしょう。一方で、オーナーシップを維持し続けるために成長を目指さないというのも考え方の一つですが、あらゆるニッチなマーケットにおいても生き残りをかけてM&Aを通じたシェア獲得競争が起こっている今日、そんな牧歌的なストーリーが通用するのは、日本経済が右肩が上がりだった昔話とも言えそうです。

 

オーナーシップが小さくなっても、企業が持続的に成長でき、資産価値としても、プレゼンスとしても高まるようにマネジメントをドライブしていく。おそらくその方が時流にはフィットしているでしょう。マネジメントの中核たる組織人材マネジメントのスキームとして「従業員持株会」をどう活用するか。その意味でもこれは大いに研究する価値のあるテーマではないか。そう私は思います。

f:id:obanasr:20140520100123p:plain

いつもお読みいただきありがとうございます。

たくさんの方に読んで頂きたいので、

 ↓ のクリックをお願いします。

にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ

にほんブログ村