成長企業の労使関係デザイン@特定社労士

リクルートグループに学び、ITベンチャー・急成長メーカー・創業100年商社で試した、大阪・梅田の実践派特定社労士が労使関係管理と人事労務管理の極意を伝授!「組織の成長」と「個人の幸福」の相互作用が未来を創る!!

「内定辞退防止策」は「アイデア」の前に「採用ポリシー」が大切。

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2015年新卒の採用活動が終わったからと言って一息つけないのが人事採用マンの辛いところです。そこから先は「内定辞退」をどう防ぐかというのが大命題となります。

 

最近は「内定者横取りサイト」なるものまで登場していますし、今年の様に一気に買い手市場から売り手市場に転ずると、去年までの「内定者歩留率」が全く参考にならなくなったという企業も少なくないのではないでしょうか。

 

何せ就活する大学生が60~70万程度と言われていますから、ちょっと景気回復すれば忽ちに新卒採用市場の景色は激変します。買い手市場時代の頭のままの経営陣の下で、2016年新卒から始まるであろう「超売り手市場」での採用を担当する人事採用マンは、就活生の何倍も苦しい思いをするかもしれません。何か良い「内定辞退防止策」はないかと聞きたくもなるでしょう。私も相談を求められてアドバイスする機会が増えていますが、「内定辞退防止策」だけを切り出して、ベストプラクティスを求められても正直難しいと言わざるをえません。

 

「内定辞退」の要因は、

①明らかに現時点での「知名度」「規模」「業績」「将来性」「処遇」で優れた他社から内定が出た、

②両親や周囲から内定の出た他社への入社を強く奨められた、

③「内定者懇談会」等を通じて想像していた職場環境とのギャップを感じた、

のほぼ3つに集約されます。

 

どれに対しても「決定打」といえる策を立てるのは難しいわけですが、①については「未来」という軸、②については「誰が働くか(働くのは自分)」「誰と働くか(何処で働くかよりも)」という軸で、「防止策」を講じていくのがセオリーです。ただどちらにせよ、内定者が①②の理由で内定を辞退したいと切り出したら、かなりの確率で元に戻ることはないので、①②については「内定者懇談会」「内定者バイト」「内定者メーリングリストSNS)」などで、先手先手を打って「刷り込み」を行っていくことが肝要です。その意味では「防止策」というより「予防策」が大切です。

 

③は①②の「予防策」が完全に裏目に出たケースですが、これは採用活動自体に「正直さ」「丁寧さ」が欠けていることから生じるものです。つまり「採用ポリシー」の問題ですから、そこをしっかりと採用活動の前に固めておかないといけないということでしょう。

 

私自身の採用される側、採用する側双方での経験から言うと、単なる入社前研修でなくて、内定者に一体感を持たせる社内イベントを企画・実施させながら、社風を反映した仕事の疑似体験をさせるというのが、組織に対するロイヤリティを形成するという意味で、「引き留め」に効果が大きいと感じています。

 

個別企業に応じたソリューションは是非HPからご相談ください。

 

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