就活不人気業界四天王「外食」「介護」「運輸」「SIer」でも新卒採用で大成功！今何をすべきか？
いわゆる「ブラック企業問題」に端を発し、昨秋厚生労働省が実施した4000社調査で調査対象の中心になった「業種」があったのをご存知ですか？
それが「外食」「介護」「運輸」「SIer（システムインテグレータ）」だと言われています。いずれも「労働集約型」の業種です。やはり「人の数だけ労働問題がある」ということですね。
その一方、これらの業種はもちろん波はあるものの、いつの世も消えて無くなることはありませんし（介護などはこれから2倍以上の産業規模になります）、とにかく人材がいなくては仕事が始まらない。以前ブログに書いた人材の採れない外食のＷ社などは、そのために数十店舗を閉店をするくらいで、採用の成否はすなわち死活問題なわけです。景気回復過程にある今日、真っ先に人材の奪い合いが起き始めているのもこの4業種です。当然新卒採用においてもアクセルを踏みたい業種と言えるでしょう。
しかし、とにかくこの4業種は就活生から人気がない。労働条件が「全般的」によくないし、「全般的に」入ってみてギャップの大きい会社が多く、既述の調査対象の話からもわかるようにブラック企業数も「全般的」に多い業種だからです。非常にイメージが悪い。
これまでのように「買い手市場」ならそれでもなんとかやり過ごせてきわたわけですが、2015年の新卒作用からはもうそうも行かなくなってきています。5月の今日現在、これらの業種で2015年新卒採用を終えたという会社は、大手でも皆無に近いのではと思います。
まして中堅以下の企業であればこれからが新卒採用の正念場でしょう。ではこの４業種で今からでも絶対にやるべきことは何か？
ズバリお答えしましょう。それは、
①「ホワイト」であるとは言わないまでも「ブラック」ではないと証明すること、
②これらの業種で働くことで「得られるモノ」を明確に訴求すること、
③できれば②を独自の「制度」という形でアピールできる様にすること、
の３つです。
①はもちろん実態として労働諸法令に違反のない様にしてもらうことが大前提です。
ただそれだけでは、「ブラック」かどうかに過敏な今の就活生を惹きつけることはできません。一番信頼性が高くてコストパフォーマンスが高い証明方法は、我々社会保険労務士（顧問でない社労士）を使って「経営労務監査」を受けてもらうことです。就活生に直結する「労務」について、適法・適正に管理運営がなされているかどうかを監査報告書という形でとりまとめ、就活生に公開する。社労士は国家資格者ですから、嘘偽りを監査報告書に書けば当然懲戒処分を受けますし、そうなると仕事ができなくなります。ショートレビュースタイルの「経営労務監査」なら30~40万円位しかかかりませんから、そんな報酬でバッジを失う様なことをする社労士は常識的に考えて居ないわけです。人事コンサル会社などが、採用のために企業の「ホワイト」証明を行うサービスを提案していますが、どれも終局的には決め手に欠ける。それらに比べれば、社会保険労務士の経営労務監査による「監査報告書」の方が、新卒採用ツールとしてはるかに信頼性が高く、コストパフォーマンスが良いわけです。経営者の成長・発展のための決断・決意さえあれば、これはそんなにハードルの高い事ではないし、この4業種の新卒採用でそれをやるだけでも、なかなかインパクトが強く、就活生の注目をある程度集めることはできるでしょう。
②は何かわかりますか？
この4業種は比較的起業独立する人の多い業界です。背景にはいろいろ要因があると思いますけど、独立起業の垣根はそう高くないし、そのためのチャンスも少なくない。それがこの4業種で働く側が「得られるモノ」です。就活生の安定志向が強くなっているとは言われますけど、昔の学生と違って、今の学生は画一的ではありません。独立起業志向の就活生は一定数いるのです。これに働き掛けない手はありません。
「労働」と思うと楽な業界ではないけれど、「ステップ（修行）」と思えば、就活生の業界・企業を見る目も変わってきます。採用する側も、将来的に新卒者の一定数は「幹部」として育って欲しいわけですけど、それは採用者全員ではなく、一定数の人員が自然に新陳代謝しないと組織も活性化しないし、髙コスト体質になってしまう。労使の利害は実は結構一致しているんです。後は働いてもらっている間は、目一杯力を発揮してもらえるように工夫し、「卒業」したい人にもノウハウやドゥハウをしっかり創ってもらって、後進にも伝授してもらい、気持ちよく卒業してもらう。一方で、独立起業志向で入ってきても、会社が成長していれば、「自分の会社でゼロからも良いが、残ってもっと大きなビジネスがしたい」という人材は必ず出てくるものです。そういう人には幹部として将来の組織を支えてもらう。このポジティブ・フィードバックは、現実にリクルートグループの50年超の発展の歴史を見ても明らかなことです。
③はできれば②を「雰囲気」だけでなく「見える化」しましょうということです。
別に新しい事ではありませんけど、例えば一定レベルに達したり、条件をクリアした人材（全てを対象にする必要はない）に、「外食」なら「のれん分け」、「運輸」や「介護」なら「グループ内独立支援」の様な形で、看板・仕事・資金の面で起業支援をし、外に居ながら自社のブランド構築や業容拡大などに力を貸してもらうというのを「制度」化する取り組みです。「SIer（システムインテグレータ）」などでも業務委託でOB・OGを使っているケースは少なくないでしょうけど、それを一歩進めて、契約上は業務委託でも、一定のハイスペックOB・OG人材を「フェロー（客員社員）」の様な形で遇する仕組みも作っておくと、新卒採用にとても効いてきます。
②、③についてはどう見せるか、どう具体化するかがポイントで…。ここから先は一応有料にさせて頂きます(笑)。
からお気軽にお問い合わせ下さい。
